Mind the gap

¹Jabra Global Knowledge Worker Study 2023 ja Jabra Certification Study 2023

Viimeisen kymmenen vuoden aikana tietoisuus henkisestä hyvinvoinnista on lisääntynyt työpaikoilla, ja organisaatiot ja johtajat ovat tehneet yhä enemmän vastatakseen mielenterveyteen ja työntekijöiden hyvinvointiin liittyviin haasteisiin. Ongelman ratkaiseminen voi kuitenkin olla vaikeaa, jos siitä ei tiedetä. Yli seitsemän kymmenestä Z-sukupolven työntekijästä ilmoitti olevansa yleisesti ottaen tyytyväinen nykyiseen työhönsä, mutta 52 % heistä kertoi kuitenkin olevansa stressaantuneita ja loppuunpalaneita. Samaan aikaan lähes puolet kaikista tutkimukseen osallistuneista Z-sukupolven jäsenistä odottaa vaihtavansa työpaikkaa seuraavan vuoden aikana.

Loppuunpalamisen ja mielenterveyden pitäisi olla keskeinen painopistealue kaikille organisaatioille, jotka haluaa suojata arvokkainta resurssiaan – ihmisiä. Ongelmaa on kuitenkin vaikea ratkaista, jos et ole varma, missä se piilee. Vaikka Z-sukupolvi kertoo työpaikan vaihtamisen edistävän urakehitystä, yritysten on harkittava työntekijöiden sitouttamis- ja hyvinvointistrategioita. Ylhäältä alaspäin suuntautuva hierarkkinen johtotapa ja säännöt siitä, milloin ja missä ihmiset voivat työskennellä, lisäävät sitoutumattomuutta helposti entisestään. Maailmassa, jossa työmahdollisuudet ovat loputtomat, Z-sukupolven jäsenet ovat valmiita lähtemään, jos heidän tarpeensa eivät täyty.

Tärkeimmät havainnot:

• 48 % Z-sukupolvesta aikoo vaihtaa työpaikkaa seuraavan vuoden aikana

• 74 % Z-sukupolvesta uskoo, että työpaikan vaihtaminen edistää urakehitystä

• 42 % Z-sukupolvesta kertoo, että oman yrityksen perustaminen on halutuin urapolku

Mitä huipulle nousemiseen tarvitaan? Yhteisöpalvelujen, vaikuttajien ja tiedonsaannin maailmassa tekijät, jotka vaikuttavat käsityksiimme uran tärkeydestä ja pääsystä huipulle, ovat monimuotoisempia kuin koskaan aikaisemmin. Palkkojen avoimuuden kasvaessa, hierarkioiden tasoittuessa sekä työn ja vapaa-ajan tasapainon muuttuessa ihmisten urapyrkimykset saattavat kehittyä uudella tavalla. Ihmisten haluaman uran tyyppiin katsomatta 82 % on kuitenkin edelleen sitä mieltä, että urasaavutukset ovat tärkeitä heidän oman identiteettinsä ja menestyksensä kannalta.

Vaikka nuorin sukupolvi on yhtä urakeskeinen kuin aikaisemmat sukupolvet, se haluaa parantaa työn ja vapaa-ajan välistä tasapainoa. Z-sukupolvea pidetään usein työn ja vapaa-ajan tasapainoa korostavana sukupolvena, mutta tutkimustulostemme mukaan 43 % on sitä mieltä, että työllä ja uralla on edelleen suurempi merkitys kuin heidän henkilökohtaisella elämällään. Kun heiltä kuitenkin kysytään, millä menestystä mitataan heidän urallaan, lähes joka kolmas sanoo, että työn ja vapaa-ajan tasapaino on tärkeä mittari. Z-sukupolvi ei halua tehdä kompromisseja jommankumman hyväksi, ja sen jäsenillä on erilaiset odotukset: keskeisenä tavoitteena on suhtautua uraan kunnianhimoisesti, mutta ylläpitää samalla vahvaa työn ja vapaa-ajan tasapainoa.

Tämä saattaa perustua yrittäjien ja luovien alojen osaajien suureen määrään nykymaailmassa tai muihin tekijöihin, kuten keikkojen tai sivutöiden yleistymiseen. Kyse on hallinnasta, ja tämä sukupolvi keskittyy entistä enemmän oman elämänsä ja uransa hallintaan omilla ehdoillaan. Heillä on valittavanaan entistä enemmän vaihtoehtoja, ja heidän riippuvuutensa on vähentynyt. Organisaatioiden on oltava tietoisia tavoista, joilla ne voivat sitouttaa ja tukea Z-sukupolvea, sekä tiedostettava heille tärkeimmät asiat.

Tiimin johtaminen on nykypäivän työelämässä haastavampaa kuin koskaan aikaisemmin. Rooliemme ja tiimimme tarpeiden on kehityttävä entistä nopeammin, tekoäly integroituu työhömme, ja eri sukupolvia edustavilla työntekijöillä on erilaisia vaatimuksia esimiehiä kohtaan. Mikä siis on tärkeintä työntekijöille nykyään, kun he pohtivat esimiehiltään odottamiaan ominaisuuksia?

Z-sukupolvi haluaisi mieluummin empaattisen kuin kokeneen johtajan ja pitää rehellisyyttä ja lahjomattomuutta viisi kertaa tärkeämpänä kuin kokemusta tietyltä alalta. Alle yksi kymmenestä Z-sukupolven työntekijästä pitää kokemusta ja osaamista tärkeänä ominaisuutena, ja vielä harvemmat pitävät yrityksen sisäistä kokemusta tärkeänä.

Hybridityössä päivittäinen yhteydenpito ja pitkäaikainen sitoutuminen perustuvat ihmisiin. Ihmiset menevät toimistolle pitääkseen yhteyttä muihin ihmisiin ja huomaavat, että tavallista henkilökohtaisemmat keskustelut tai ystävyyssuhteiden solmiminen työpaikalla saa heidät sitoutumaan työhönsä ja organisaatioon entistä paremmin.

Tämän vuoksi johtajien on muodostettava yhteys tiimeihinsä uudelleen. Yksi mielekäs keskustelu viikossa esimiehen kanssa voi parantaa yhteydenpitoa tai herättää yhteenkuuluvuuden tunteen, kun taas sen puute voi johtaa sitoutumattomuuteen työssä. Nyt on tärkeämpää kuin koskaan, että johtajat varaavat aikaa rehellisiin, empaattisiin ja avoimiin keskusteluihin. Tutkimukseemme osallistuneet työntekijät totesivat, että jopa chat-viestit tai verkkotapaamiset voivat tukea tätä yhteenkuuluvuuden tunnetta. Johtajien on hyödynnettävä kaikkia hybridityössä ja toimiston kasvokkaisissa tapaamisissa käytettävissä olevia viestintäkanavia sekä muistettava, että kaikkien keskustelujen ei tarvitse olla työkeskeisiä tai operatiivisia. Useimmiten juuri muut, kuin työkeskeiset keskustelut, lisäävät työntekijöiden yhteenkuuluvuuden tunnetta kaikkein eniten.