Farklılıklara Dikkat Edin

¹Jabra Küresel Bilgi Çalışanı Araştırması 2023 ve Jabra Sertifika Çalışması 2023

Son on yılda, iş yerindeki zihinsel refah farkındalığı arttı. Kuruluşlar ile liderler zihinsel sağlık ve çalışan refahını ele almak için daha fazla çaba gösteriyor. Bununla birlikte, bir sorunun varlığından haberdar değilseniz bunu çözmek zor olabilir. Z kuşağı çalışanların her 10'undan 7'sinden fazlası mevcut işlerinden genel olarak memnun olduğunu belirtse de %52'si stresli ve tükenmiş hissettiğini belirtiyor. Aynı zamanda, ankete katılan Z kuşağı çalışanların neredeyse yarısı gelecek yıl içinde iş değiştirmeyi düşünüyor.

Tükenmişlik ve zihinsel sağlık, en değerli kaynağı olan çalışanlarını korumak isteyen her kuruluşun temel odak noktası olmalıdır. Ancak sorunun nerede olduğundan emin değilseniz bunu çözmek zor olur. Her ne kadar Z kuşağı ayrıca iş değiştirmenin kariyer gelişimini güçlendiren bir unsur olduğunu belirtse de şirketlerin iş gücü genelinde çalışanları elde tutma ve refah stratejilerini dikkate alması gerekiyor. İnsanların ne zaman ve nereden çalışacaklarına ilişkin kuralların olduğu yukarıdan aşağıya hiyerarşik liderlik, katılımın daha fazla yitirilmesine kolaylıkla yol açacaktır. İş olanaklarının sınırsız olduğu bir dünyada, Z kuşağı ihtiyaçları karşılanmadığı takdirde işten ayrılmaya hazır.

Temel veri noktaları:

• Z kuşağının yüzde 48'i gelecek yıl içinde iş değiştirmeyi düşünüyor

• Z kuşağının %74'ü iş değiştirmenin kariyer gelişimini güçlendirdiğine inanıyor

• Z kuşağının %42'si kendi işini kurmanın en çok arzu edilen kariyer yolu olduğunu söylüyor

Zirveye çıkmak için ne gerekiyor? Sosyal medyanın, influencer'ların ve bilgiye erişimin yaygın olduğu bir dünyada kariyerin önemine ilişkin algılarımızı etkileyen unsurlar ve zirveye ulaşmak için gerekenler her zamankinden daha uçsuz bucaksız bir hale geldi. Maaş şeffaflığı arttıkça, hiyerarşiler düzleştikçe ve iş yaşam dengesi yeniden şekillendirildikçe insanların kariyer hedefleri değişebilir. Bireylerin ne tür bir kariyer isteyebileceği fark etmeksizin %82'si hâlâ kariyer kazanımlarının kişisel kimlikleri ve başarıları açısından önemli olduğunu söylüyor.

Bununla birlikte, en genç nesil kendilerinden önceki nesillere göre daha az kariyer odaklı olmasa da kariyerinde daha fazla iş yaşam dengesi kurmayı istiyor. Z kuşağı genellikle iş yaşam dengesine odaklanan bir nesil olarak görülüyor ancak verilerimize göre %43'ü işlerinin ve kariyerlerinin hâlâ kişisel yaşamlarından daha büyük bir rol oynadığını belirtiyor. Ancak kariyerlerinde başarıyı hangi kriterlerin sağladığı sorulduğunda neredeyse her 3 kişiden 1'i iş yaşam dengesinin önemli bir kriter olduğunu söylüyor. Z kuşağı birinden ya da diğerinden taviz vermek istemiyor ve farklı bir beklentiye sahip. Bu beklentide temel hedef, güçlü bir iş yaşam dengesini sürdürürken kariyerlerinde hırslı olmaktır.

Bu, günümüz dünyasındaki girişimcilerin ve yaratıcı girişimlerde bulunanların sayısından veya esnek ekonominin ya da yan uğraşın yaygınlaşması gibi diğer unsurlardan kaynaklanıyor olabilir. Meselenin özünde kontrol bulunuyor. Bu nesil, çok daha fazla seçenek ve daha az bağımlılık ile birlikte hayatlarının ve kariyerlerinin kontrolünü kendi şartlarına göre ele almaya odaklanıyor. Kuruluşlar, Z kuşağı için en önemli unsurların bilinciyle hareket ederek Z kuşağına nasıl olanak sağlayacakları ve onlarla nasıl etkileşim kuracakları konusunda dikkatli olmalıdır.

Bir ekibe liderlik etmek günümüzün iş dünyasında her zamankinden daha zorlu. Rollerimiz ve ekip ihtiyaçlarımız her zamankinden daha hızlı şekilde gelişiyor, yapay zeka iş akışlarımıza entegre oluyor ve kuşaklar açısından çeşitlilik gösteren bir iş gücü, yöneticilerinden farklı ihtiyaçlar talep ediyor. Peki bugün yöneticilerinde en çok istedikleri nitelikler açısından çalışanlar için en çok ne önem taşıyor?

Z kuşağı deneyimli bir yönetici yerine empatik bir yöneticiye sahip olmayı tercih ediyor ve bir iş alanında dürüstlük ile saygınlığın deneyimden beş kat daha önemli olduğunu düşünüyor. Z kuşağı çalışanların 10'da 1'inden daha az bir kısmı deneyim ve bilgiyi önemli bir nitelik olarak görüyor ve bundan da daha az bir kısmı şirket içindeki deneyimi önemli buluyor.

Hibrit bir iş gücü söz konusu olduğunda günlük bağlantıların yanı sıra uzun vadeli aidiyetin de temelinde insanlar vardır. İnsanlar diğer insanlarla bağ kurmak için ofise gidiyor ve iş yerinde daha fazla kişisel konuşmalar yapmanın veya arkadaşlıklar kurmanın kendilerini işlerine ve kuruluşlarına daha bağlı hissetmelerini sağladığını görüyorlar.

Bu nedenle yöneticilerin ekipleriyle yeniden etkileşim kurması gerekiyor. Kişinin yöneticisiyle haftada bir kez yaptığı anlamlı bir konuşma, onun bağlılık ve aidiyet duygusu ya da iş sürecindeki katılımının azalması arasındaki farkı oluşturabilir. Liderlerin dürüst, empatik ve şeffaf konuşmalara zaman ayırması artık her zamankinden daha önemli. Anketimize katılan çalışanlar, sohbet mesajlarının veya çevrimiçi görüşmelerin bile bu aidiyet duygusunu beslemeye yardımcı olabileceğini belirtti. Liderler hibrit çalışma ve ofiste yüz yüze çalışma şekillerinde kendilerine sunulan tüm iletişim kanallarını kullanmalı ve her konuşmanın iş odaklı veya işleyişle ilgili olması gerekmediğini unutmamalıdır. Çoğu zaman, bunlarla ilgili olmayan konuşmalar çalışanların aidiyet duygusunu en çok teşvik eden konuşmalardır.